2 Chiavi sorprendenti per mantenere la Generazione Z nel tuo Team

Tim Elmore

Non è un'esagerazione dire che le culture aziendali negli Stati Uniti stanno per vivere uno tsunami, un'ondata di cambiamento come non ne abbiamo mai visto in vita nostra. Sì, ricordo quando il personal computer è entrato in scena. Ricordo anche quando i nostri telefoni sono diventati quei personal computer, permettendoci di lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento. E ricordo non molto tempo fa quando l'IA ha iniziato a svolgere molte attività quotidiane di cui un'organizzazione ha bisogno.

Oggi affrontiamo una nuova sfida culturale nel coinvolgere i giovani dipendenti.

Ho già scritto in precedenza della carenza di manodopera che sta arrivando con la

Generazione Z. Questa popolazione non è solo più piccola dei millennial, ma è anche più selettiva riguardo ai lavori che accetterà. La mia domanda: la cultura della vostra azienda si sta adattando al nuovo cercatore di lavoro? E il modo in cui i vostri responsabili delle assunzioni conducono i colloqui e l'inserimento? Proprio come i genitori hanno iniziato a rivolgersi alle scuole per soddisfare alcuni bisogni dei loro

figli che un tempo venivano soddisfatti intorno al tavolo da pranzo (valori, etica, buone maniere) decenni fa, le aziende sono ora necessarie al personale della Gen Z per coltivare una cultura che soddisfi alcuni dei bisogni intrinseci dei loro dipendenti.

Ho appena finito di scrivere un libro intitolato "The Future Begins with Z: Nine Strategies to Lead Generation Z as They Disrupt the Workplace". Nella mia ricerca, ho trovato due elementi principali che questi Gen Z desiderano, che sia li attirano verso un lavoro sia li fanno rimanere.

Una Cultura di Appartenenza

Il mio amico è un piccolo imprenditore che ha appena assunto Tracy (non è il suo vero nome). Tracy aveva 23 anni quando ha iniziato e sembrava essere una che imparava in fretta. Poche settimane dopo l'inizio del lavoro, il suo capo l'ha vista iniziare a disimpegnarsi. Quando i due si sono incontrati, Tracy era distaccata, persino distante, quasi come se avesse cambiato idea sul voler lavorare lì. Nel giro di un mese, se n'è andata, inviando un'email di addio a tutti nel team. Puff! Se n'era andata quel giorno.

Il capo di Tracy l'ha contattata successivamente, chiedendo un colloquio di uscita. In esso, Tracy ha ammesso di non sentirsi come se appartenesse al team. Nessuno la stava cercando; vedeva cricche che sembravano chiuse e non disponibili per lei. Quindi, il problema non era il lavoro—era la cultura. I miei focus group hanno rivelato un forte desiderio della Gen Z: una cultura di appartenenza. Il podcaster Dov Baron concorda: "La Gen Z sta guidando la richiesta di un ambiente di lavoro che dia priorità all'appartenenza, all'intelligenza emotiva e alla connessione umana. I cambiamenti guidati dall'IA (oggi) sono inevitabili, e (la nostra) preparazione è fondamentale."

Considerate questo: sempre più luoghi di lavoro negli Stati Uniti saranno alimentati dall'intelligenza artificiale. Ecco perché la nostra intelligenza emotiva è più vitale che mai. È l'elemento umano che separa le grandi culture da quelle medie. Si tratta tutto di coltivare la connessione umana.

Inoltre, le persone oggi stanno segnalando livelli più elevati di solitudine, tra tutte le generazioni. La Gen Z, tuttavia, guida in questo. Spesso rinunciano a un rito di passaggio che molti di noi hanno goduto durante i nostri anni di giovane adulto: relazioni personali strette. In un sondaggio YouGov dell'anno scorso, circa il 50 percento degli intervistati di età compresa tra 18 e 34 anni ha dichiarato di essere stato in una "situationship", o relazione indefinita, ma molto meno della metà in una relazione stretta. Poiché i lavori a tempo pieno comportano quaranta ore ogni settimana, credo che i team di lavoro potrebbero essere un luogo per loro per trovare connessioni genuine e premurose: mentori, compagni e sostenitori. Il fatto è che i Gen Z riferiscono di voler stare insieme in ufficio più di qualsiasi altra generazione di personale. L'appartenenza è la nuova moneta culturale aziendale e può accadere in qualsiasi team che si dimostri tanto intenzionale riguardo alle relazioni quanto lo è riguardo ai ricavi.

Una Cultura di Scopo

Un nuovo sondaggio Gallup ha appena rivelato la fonte primaria di felicità nella coorte della Gen Z. Il sondaggio, che ha incluso 2.271 giovani adulti negli Stati Uniti tra i 12 e i 26 anni, ha scoperto che il loro motore più influente di felicità è un senso di scopo al lavoro e a scuola. Purtroppo, milioni di membri della Generazione Z non sentono alcun senso di scopo sul lavoro. "La sfida che vediamo dalla ricerca è che circa il 40% al 50% dei Gen Z dice di non sentire che ciò che fanno ogni giorno è interessante", riferisce il ricercatore senior Zach Hrynowski. In risposta, possono disimpegnarsi al lavoro.

Il nostro compito? I manager e i supervisori devono collegare i punti per un giovane membro del team tra il lavoro che gli è stato dato da fare e lo scopo generale dell'organizzazione. Soprattutto i lavori umili richiedono ai leader di aiutare un giovane a vedere come il loro compito aiuta la causa in modo significativo. Lo scopo è tutto per un dipendente felice e pienamente impegnato, specialmente uno giovane.

Anni fa, ho riconosciuto questo bisogno nel nostro team di Growing Leaders. Neolaureati si sono uniti al nostro team ma sembravano fare solo il minimo indispensabile sul lavoro. Sembrava una versione iniziale delle "dimissioni silenziose". Così, ho incontrato uno di loro e gli ho chiesto perché non stesse dando il 110 percento. Ha spiegato che stava solo lavorando su piccoli progetti che non richiedevano più di quello che stava dando. Una volta che ho condiviso il "perché" dietro i suoi compiti, tuttavia, le cose sono cambiate. In effetti, ho incontrato ogni membro del team sotto i 25 anni e ho iniziato a collegare il loro lavoro alle nostre aree di risultati chiave e alla missione complessiva. Le lampadine si sono accese. L'energia è tornata.

Per la Gen Z, il lavoro non riguarda solo fare un dollaro; riguarda fare la differenza. Vogliono

significato tanto quanto denaro, se non di più. Il vostro scopo è abbastanza chiaro da ispirarli? Il rapporto Gallup può essere riassunto in questo modo: cercano uno scopo nei loro ruoli e si aspettano che i datori di lavoro condividano il loro desiderio di impatto sociale positivo. I team che non articolano uno scopo chiaro e significativo avranno difficoltà a trattenere i giovani talenti. I dipendenti della Gen Z vogliono sentire di contribuire a qualcosa di più grande di loro stessi — che il loro lavoro conta oltre il profitto. Che differenza sta facendo la vostra organizzazione? Lo sanno?